Разрабатываем график отпусков на будущий год. Нужно ли включать в этот график мобилизованных сотрудников?
Согласно ч. 1 ст. 351.7 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) в случае призыва работника на военную службу по мобилизации или заключения им контракта в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы или оказания им добровольного содействия в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.
Поскольку, в период приостановления действия трудового договора стороны трудового договора приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за исключением прав и обязанностей, установленных ч. 3 ст. 351.7 ТК РФ, то, по нашему мнению, включать в график отпусков работников, в отношении которых приостановлено действие трудового договора не нужно. По окончанию приостановки трудового договора необходимо внести изменения в график отпусков и предусмотреть возможность реализации права работника на ежегодный отпуск в порядке, предусмотренном трудовым законодательством (ст. 123 ТК РФ).
Объясните порядок расчета пособия по сокращении если я весь последний год была в отпуске по уходу за ребёнком, но при этом выходила на работу для подмены сотрудника на несколько дней. И можно ли заменить расчетный период для увеличения размера пособия на более ранние года?
В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
В соответствии со ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй ст. 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
Согласно ч. ч. 1, 2, 3, 7 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного данной статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии с п. 6 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Постановление № 922), в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 Постановления № 922, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
Согласно абз. 2 п. 10 Постановления № 922 в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 Постановления № 922, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Таким образом, в ситуации, указанной в вопросе работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в связи сокращением численности штата расчет для выплаты выходного пособия на период трудоустройства должен быть рассчитан в размере среднего дневного заработка, исходя из суммы начисленной за расчетный период заработной платы и расчетного количества дней в расчетном периоде.
Расчетным периодом являются последние 12 календарных месяцев предшествующие моменту расчета, при этом локальным нормативным актом организации может быть установлен расчетный период иной продолжительности (ст. 139 ТК РФ). Если расчетный период отработан не полностью, средний дневной заработок рассчитывается, следующим образом:
Средний дневной заработок = [заработная плата, начисленная за расчетный период] / (29,3 x [количество полностью отработанных месяцев расчетного периода] + [расчетное количество дней в неполных месяцах расчетного периода])
Для определения расчетного количества дней в неполных месяцах расчетного периода нужно посчитать расчетное количество дней в каждом из таких месяцев, а затем их суммировать
Расчетное количество дней в неполном месяце расчетного периода = 29,3 / [количество календарных дней в месяце] x [количество календарных дней, приходящихся на отработанное в месяце время].
Возможность заменить расчетный период при расчете среднего заработка с целью увеличению размера пособия на период трудоустройства в связи с увольнением по сокращению численности или штата сотрудников законодательством не предусмотрена.
Можно ли уволить работника осужденного, не дожидаясь решения суда?
Согласно п. 10 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению, в том числе в случае осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
Согласно ч. ч. 1, 5 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
В силу п. 19 Приложения № 2 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 N 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт части 1 статьи 83 ТК РФ.
Из приведенных выше норм следует, что не зависимо от оснований расторжения трудового договора работодатель обязан оформить соответствующий приказ, внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) по установленным правилам, подать сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД в соответствии с Порядком (Приложения 1, 2 к Постановлению Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п в орган ПФР по месту регистрации работодателя (страхователя).
Форма приказа об увольнении может быть унифицированная N Т-8 либо по самостоятельно разработанная работодателем, при этом обязательным условием оформления является заполнение строки «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)», где указывается основание увольнения. Формулировка зависит от того, какое основание увольнения послужило причиной расторжения трудового договора в соответствии с формулировкой закона, например: п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В строке «Основание (документ, номер, дата)" указывается документ, на основании которого издается приказ об увольнении, в частности, реквизиты приговора суда.
Оформляя увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) производиться по установленным правилам, с формулировкой строго в соответствии с вышеуказанной нормой и со ссылкой на нее.
Поскольку, в вопросе указано, что работодатель не имеет решения (приговора) суда, вступившего в законную силу, а следовательно основание для расторжения трудового договора отсутствует.